Mit der Einführung des Performance Management wurde das Ziel verfolgt, die Ergebnisorientierung und Eigenverantwortung der MitarbeiterInnen zu stärken, sowie die Zusammenarbeit zu fördern. Die derzeit stattfindenden Frühlingsdialoge und die damit verbundenen laufenden Rückmeldungen an uns, zeigen jedoch ein ganz anderes Bild. Jetzt kommt das wahre Ziel des Unternehmens mit dem Performance Management System zum Vorschein.
Es muss eine gewisse Quote an „LOW PERFORMER“ identifiziert werden und zuviele „KEY PERFORMER“ können wir uns nicht leisten!!!!
Um dieses Ziel zu erreichen, müssen die sehr schwer messbaren „Individuellen Ziele“ als
Anhaltspunkt herhalten um zu entscheiden, in welche Kategorie der einzelne Mitarbeiter gehört. Die „Individuellen Ziele“ deshalb, weil die messbaren Ziele größtenteils erreicht wurden. Sehr bedenklich erscheint es, wenn bei MitarbeiterInnen während des Jahres noch alles gepasst hat und am Jahresende die Beurteilung „Needs Improvement“
herauskommt. Ebenso wurde vielen vorgegaukelt sie seien Key Performer und am Ende des Jahres waren sie doch nur Performer.
Unterstrichen wird dies mit Aussagen seitens der Führungskräfte: „Es gibt Vorgaben“, „Keiner bekommt die Keyperformerprämie“ und andere fadenscheinige Aussagen. Diese Art und Weise der Kommunikation zwischen Führungskraft und MitarbeiterIn ist sicherlich nicht angetan die Vertrauenskultur und Motivation im Unternehmen zu fördern!!!
Von einer Führungskraft muss man schon erwarten können, dass nicht haarsträubende Argumente – Bsp: als Keyperformer musst am Wochenende die Zeitung lesen um übers Business aktuell Bescheid zu wissen – für die Beurteilung von „Individuellen Zielen“ herangezogen werden, was größtenteils negative Auswirkungen für den Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin hat.
Wir fordern das Management auf, dafür Sorge zu tragen, dass die MitarbeiterInnen faire Zielgespräche und Beurteilungen erhalten!